Quy định tăng lương hàng năm mới nhất: Doanh nghiệp & người lao động cần biết

Quy định tăng lương hàng năm là vấn đề được cả doanh nghiệp và người lao động đặc biệt quan tâm trong quá trình quản trị nhân sự và làm việc lâu dài. Việc hiểu đúng quy định pháp luật về tăng lương giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách phù hợp, đồng thời giúp người lao động bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Trong bài viết này, Phần mềm quản lý nhân sự EasyHRM sẽ cập nhật quy định tăng lương hàng năm mới nhất, những điểm cần lưu ý và các vấn đề quan trọng doanh nghiệp, người lao động không nên bỏ qua.

Quy định tăng lương hàng năm mới nhất: Doanh nghiệp & người lao động cần biết

1. Theo pháp luật, quy định tăng lương hàng năm có bắt buộc không?

Không bắt buộc. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, doanh nghiệp không bắt buộc phải tăng lương hàng năm cho người lao động. Việc tăng lương được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận, trừ một số trường hợp pháp luật có yêu cầu điều chỉnh.

Cụ thể:

• Pháp luật không quy định bắt buộc tăng lương định kỳ hằng năm: Bộ luật Lao động 2019 không có điều khoản nào buộc doanh nghiệp phải tăng lương theo chu kỳ 12 tháng cho người lao động.
• Tăng lương chỉ bắt buộc khi có thỏa thuận: Theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải có nội dung về tiền lương và chế độ nâng bậc, nâng lương (nếu có). Do đó, nếu hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế lương của doanh nghiệp có quy định về tăng lương thì doanh nghiệp phải thực hiện đúng cam kết.
• Bắt buộc điều chỉnh lương khi Nhà nước tăng lương tối thiểu vùng: Theo Điều 90 và Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Khi mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh tăng, doanh nghiệp phải tăng lương tương ứng để đảm bảo tuân thủ pháp luật.

Tóm lại, tăng lương hàng năm không phải nghĩa vụ bắt buộc theo pháp luật, mà phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên, ngoại trừ trường hợp phải điều chỉnh lương để không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Pháp luật không bắt buộc tăng lương hàng năm

2. Khi nào doanh nghiệp nên tăng lương cho nhân viên?

Mặc dù pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải tăng lương hàng năm, nhưng trong thực tiễn quản trị nhân sự, doanh nghiệp nên tăng lương cho nhân viên trong các thời điểm sau để vừa đúng pháp lý, vừa hợp lý về quản trị nhân sự:

• Đến kỳ xét lương theo quy định nội bộ hoặc hợp đồng: Nếu đã có thỏa thuận về thời điểm xét tăng lương thì nên thực hiện đúng cam kết.
• Khi Nhà nước tăng lương tối thiểu vùng: Doanh nghiệp cần điều chỉnh lương để không thấp hơn mức tối thiểu theo quy định.
• Nhân viên làm việc hiệu quả, đóng góp tốt: Hoàn thành tốt công việc, đạt hoặc vượt mục tiêu, có đóng góp rõ rệt cho doanh nghiệp.
• Thay đổi vị trí hoặc tăng trách nhiệm công việc: Khi thăng chức, mở rộng nhiệm vụ hoặc đảm nhận vai trò quan trọng hơn.
• Để giữ chân nhân sự và đảm bảo cạnh tranh thị trường: Tránh chảy máu nhân lực, duy trì động lực làm việc lâu dài.

Tóm lại, tăng lương nên gắn với cam kết, hiệu quả công việc, yêu cầu pháp luật và chiến lược nhân sự. Đồng thời cũng không nên làm tùy tiện nhưng cũng không nên bỏ qua các thời điểm cần thiết.

XEM THÊM: Xây Dựng Thang Bảng Lương Đúng Luật: Quy Trình, Mẫu Mới Và Lưu Ý Cần Biết 

3. Những yếu tố ảnh hưởng đến mức tăng lương cho nhân viên

Trên thực tế, không có một mức tăng lương hàng năm cố định áp dụng cho tất cả doanh nghiệp. Mức tăng lương phù hợp cần được xem xét dựa trên nhiều yếu tố, nhằm đảm bảo cân bằng giữa khả năng tài chính của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương hằng năm

3.1 Doanh thu và lợi nhuận

Doanh thu và lợi nhuận là nền tảng tài chính quan trọng nhất quyết định khả năng tăng lương:

• Doanh nghiệp có doanh thu tăng trưởng ổn định, lợi nhuận bền vững thường có điều kiện xây dựng chính sách tăng lương định kỳ, góp phần giữ chân và tạo động lực cho nhân sự.
• Trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn, lợi nhuận suy giảm, việc tăng lương cần được cân nhắc kỹ, có thể điều chỉnh tỷ lệ tăng hoặc giãn thời điểm tăng để đảm bảo an toàn tài chính.

Việc tăng lương trong trường hợp này nên bám sát khả năng chi trả thực tế, tránh tạo áp lực lớn lên quỹ lương và dòng tiền của doanh nghiệp.

3.2 Lạm phát và chi phí sinh hoạt

Lạm phát làm giảm giá trị thu nhập thực tế của người lao động nếu tiền lương không được điều chỉnh tương ứng.

Vì vậy, nhiều doanh nghiệp lựa chọn tăng hoặc điều chỉnh lương hằng năm theo mức lạm phát nhằm:

• Giữ ổn định thu nhập và đời sống của người lao động
• Hạn chế tâm lý bất ổn, giảm nguy cơ nghỉ việc
• Duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định

Mức điều chỉnh này thường mang tính bảo toàn thu nhập, chưa hẳn phản ánh việc tăng lương theo hiệu quả công việc.

3.3 Năng suất lao động và hiệu quả công việc

Năng suất lao động phản ánh giá trị đóng góp thực tế của người lao động đối với doanh nghiệp.

• Năng suất tăng nhưng tiền lương không được điều chỉnh tương xứng dễ dẫn đến tâm lý giảm động lực, thậm chí mất gắn kết
  
• Ngược lại, tăng lương gắn với hiệu quả công việc và kết quả đánh giá giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí nhân sự hợp lý. Đồng thời khuyến khích sự đóng góp thực chất, nâng cao hiệu suất làm việc chung.

Đây cũng là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp xây dựng quy định tăng lương định kỳ minh bạch, công bằng và có tính khuyến khích dài hạn.

4. Mức tăng lương hàng năm bao nhiêu là hợp lý?

Hiện nay, pháp luật lao động không quy định cụ thể mức tăng lương hàng năm cho người lao động. Việc tăng lương bao nhiêu và tăng vào thời điểm nào do doanh nghiệp chủ động quyết định, căn cứ vào chính sách tiền lương và khả năng tài chính thực tế.

Trên thực tế, từ góc độ quản trị nhân sự, mức tăng lương hàng năm thường được tham chiếu theo các ngưỡng phổ biến sau:

• Từ 5% – 10%/năm: Mức tăng phổ biến ở các doanh nghiệp hoạt động ổn định, nhằm ghi nhận đóng góp của người lao động và duy trì thu nhập cạnh tranh trên thị trường.
• Từ 10% – 20%/năm: Thường áp dụng cho nhân sự chủ chốt, nhân sự có hiệu suất làm việc vượt trội hoặc trong giai đoạn doanh nghiệp tăng trưởng nhanh, cần giữ chân người tài.
• Điều chỉnh theo tỷ lệ lạm phát: Được xem là mức điều chỉnh tối thiểu, nhằm bảo toàn giá trị thu nhập thực tế của người lao động khi chi phí sinh hoạt tăng lên, kể cả khi doanh nghiệp chưa thể tăng lương theo hiệu suất.

XEM THÊM: Range lương là gì? Vai trò của range lương trong doanh nghiệp

5. Doanh nghiệp xây dựng quy định tăng lương hàng năm như thế nào cho đúng luật?

Để quy định tăng lương hàng năm vừa đúng pháp luật, vừa khả thi trong thực tiễn vận hành, doanh nghiệp cần tiếp cận theo hướng xây dựng chính sách có hệ thống, thay vì xử lý rời rạc hoặc mang tính tình huống. Dưới đây là 8 bước cốt lõi doanh nghiệp nên thực hiện.

5.1 Bước 1: Rà soát quy định pháp luật và thỏa ước lao động

Trước khi xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách tăng lương, doanh nghiệp cần:

• Rà soát các quy định của Bộ luật Lao động hiện hành liên quan đến tiền lương, hợp đồng lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
• Xem xét thỏa ước lao động tập thể (nếu có) để xác định các cam kết về tiền lương, thời điểm và điều kiện tăng lương
• Đối chiếu nội dung hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng đã ký với người lao động nhằm tránh xung đột hoặc vi phạm cam kết

Đây là bước nền tảng để đảm bảo chính sách tăng lương không trái luật và không mâu thuẫn nghĩa vụ hiện hữu.

5.2 Bước 2: Đánh giá hiện trạng chính sách tiền lương đang áp dụng

Doanh nghiệp cần đánh giá toàn diện:

• Cơ cấu tiền lương hiện tại (lương cơ bản, phụ cấp, thưởng…)
• Khoảng cách thu nhập giữa các vị trí, cấp bậc, tránh mất cân đối nội bộ
• So sánh mặt bằng tiền lương với thị trường lao động trong cùng ngành

Bước này giúp doanh nghiệp xác định điểm mạnh, điểm yếu của chính sách lương hiện hành.

Xây dựng quy định tăng lương hàng năm cho doanh nghiệp

5.3 Bước 3: Phân tích tình hình tài chính và kế hoạch nhân sự

Một chính sách tăng lương bền vững phải dựa trên khả năng tài chính thực tế:

• Dự báo quỹ lương trong ngắn và trung hạn
• Phân tích tỷ lệ chi phí nhân sự/doanh thu để đảm bảo kiểm soát chi phí
• Xem xét kế hoạch tuyển dụng, giữ chân và phát triển nhân sự

Đây là cơ sở để xác định mức tăng lương phù hợp, không gây áp lực lên dòng tiền.

5.4 Bước 4: Xác định tiêu chí xét tăng lương rõ ràng

Doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí tăng lương minh bạch, có thể đo lường, bao gồm:

• Kết quả đánh giá KPI, năng lực và hiệu suất làm việc
• Thâm niên công tác, mức độ gắn bó
• Kết quả kinh doanh của bộ phận hoặc đơn vị

Tiêu chí rõ ràng giúp hạn chế tăng lương cảm tính và nâng cao tính công bằng nội bộ.

5.5 Bước 5: Xây dựng lộ trình, thời điểm và tỷ lệ tăng lương

Chính sách tăng lương cần quy định cụ thể:

• Tăng lương định kỳ (6 tháng, 12 tháng hoặc theo chu kỳ riêng)
• Tăng lương đột xuất đối với trường hợp có thành tích đặc biệt
• Tỷ lệ tăng lương và điều kiện áp dụng cho từng nhóm đối tượng

Việc quy định rõ ràng giúp doanh nghiệp chủ động ngân sách và NLĐ dễ dàng theo dõi quyền lợi.

5.6 Bước 6: Lấy ý kiến, phản biện và hoàn thiện chính sách

Trước khi ban hành chính thức, doanh nghiệp nên:

• Lấy ý kiến của đội ngũ quản lý các cấp
• Tham vấn tổ chức công đoàn (nếu có)
• Đánh giá tính khả thi trong vận hành thực tế

Bước này giúp chính sách sát thực tế và giảm rủi ro phản ứng nội bộ.

5.7 Bước 7: Truyền thông nội bộ và ban hành chính sách

Sau khi hoàn thiện, doanh nghiệp cần:

• Công bố chính sách tăng lương một cách rõ ràng, thống nhất
• Truyền thông minh bạch về tiêu chí, quy trình và thời điểm áp dụng
• Tránh gây hiểu nhầm về quyền lợi hoặc nghĩa vụ của các bên

Truyền thông tốt giúp chính sách phát huy hiệu quả và tạo sự đồng thuận hơn.

5.8 Bước 8: Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh định kỳ

Cuối cùng, doanh nghiệp cần:

• Rà soát, đánh giá chính sách tăng lương hàng năm
• Điều chỉnh linh hoạt theo tình hình tài chính, thị trường và nhân sự

Đây là bước đảm bảo chính sách tăng lương luôn phù hợp, hiệu quả và bền vững theo thời gian.

XEM THÊM: EasyHRM x Orchem Vina: Giải bài toán quản trị nhân sự cho doanh nghiệp FDI

6. Người lao động cần làm gì để đảm bảo quyền lợi tăng lương?

Trong bối cảnh pháp luật không quy định bắt buộc tăng lương hàng năm, việc đảm bảo quyền lợi về tăng lương của người lao động phụ thuộc rất lớn vào thỏa thuận và chính sách cụ thể tại doanh nghiệp. Vì vậy, người lao động cần chủ động thực hiện:

• Nắm rõ nội dung hợp đồng và quy chế lương của doanh nghiệp: Kiểm tra hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế lương xem có quy định về điều kiện, thời điểm, nguyên tắc tăng lương hay không để bảo vệ quyền lợi đã được cam kết.
• Hiểu rõ tiêu chí xét tăng lương của công ty: Chủ động trao đổi với quản lý hoặc bộ phận nhân sự để biết các tiêu chí đánh giá như hiệu quả công việc, KPI, thâm niên hay năng lực chuyên môn.
• Theo dõi và lưu lại kết quả làm việc của bản thân: Ghi nhận thành tích, kết quả công việc cụ thể để làm căn cứ khi đến kỳ đánh giá hoặc đề xuất tăng lương.
• Theo dõi quy định về lương tối thiểu vùng: Khi Nhà nước điều chỉnh tăng lương tối thiểu vùng, nếu mức lương đang hưởng thấp hơn mức mới, người lao động có quyền đề nghị doanh nghiệp điều chỉnh theo quy định.
• Trao đổi tăng lương một cách chủ động và chuyên nghiệp: Lựa chọn thời điểm phù hợp, trình bày rõ ràng căn cứ và mong muốn, tránh đề xuất mang tính cảm tính hoặc thiếu cơ sở.

Người lao động chủ động bảo vệ quyền lợi tăng lương

7. Giải pháp EasyHRM – Phần mềm tính lương, quản lý quỹ lương hiệu quả, toàn diện

Đối với các doanh nghiệp đã ban hành quy định tăng lương hàng năm hoặc tăng lương định kỳ, việc quản lý tiền lương theo phương pháp thủ công (Excel, bảng tính rời rạc) rất dễ phát sinh rủi ro như:

• Sai sót hệ số lương và mức lương sau điều chỉnh
• Khó theo dõi lịch sử tăng lương theo từng nhân sự, từng thời điểm
• Tốn nhiều thời gian tổng hợp, đối soát dữ liệu giữa nhân sự – kế toán – quản lý

Trong bối cảnh đó, EasyHRM đóng vai trò là công cụ hỗ trợ doanh nghiệp chuẩn hóa và tự động hóa toàn bộ quy trình quản lý tiền lương, bao gồm:

• Quản lý thang, bảng lương và lịch sử tăng lương của từng người lao động một cách tập trung, có truy vết
• Tự động cập nhật mức lương theo thời điểm điều chỉnh, giảm thiểu rủi ro sai sót thủ công
• Kết nối dữ liệu chấm công – tiền lương – phụ cấp, đảm bảo tính nhất quán trong toàn bộ hệ thống
• Báo cáo quỹ lương minh bạch, chính xác, hỗ trợ lãnh đạo ra quyết định kịp thời

EasyHRM đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô nhân sự lớn, nhiều kỳ điều chỉnh lương và yêu cầu cao về tính minh bạch, kiểm soát chi phí và tuân thủ pháp luật lao động.

Phần mềm quản lý quỹ lương và tăng lương hằng năm EasyHRM

8. FAQ về quy định tăng lương hàng năm

8.1 Tăng lương có phải đóng BHXH cao hơn không?

Câu trả lời là có. Theo quy định hiện hành, mức đóng BHXH được tính trên tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Vì vậy, khi tiền lương được điều chỉnh tăng, mức đóng BHXH của cả người lao động và doanh nghiệp cũng sẽ tăng tương ứng.

Doanh nghiệp cần lưu ý cập nhật kịp thời mức lương mới để tránh sai sót trong kê khai và truy đóng BHXH.

8.2 Tăng lương có cần sửa đổi hợp đồng lao động không?

Câu trả lời là có, trong trường hợp mức lương ghi trong hợp đồng lao động thay đổi.

Khi đó, doanh nghiệp cần thực hiện một trong hai hình thức:

• Ký phụ lục hợp đồng lao động để điều chỉnh nội dung về tiền lương
• Ký hợp đồng lao động mới nếu có nhiều nội dung thay đổi đồng thời

Việc sửa đổi này là cần thiết để đảm bảo tính pháp lý và sự thống nhất giữa hồ sơ lao động và thực tế chi trả.

8.3 Vì sao nhiều người nhầm lẫn về “quy định tăng lương 1/7”?

Nguyên nhân phổ biến đến từ việc:

• Nhà nước thường điều chỉnh lương cơ sở hoặc lương tối thiểu vùng vào thời điểm 1/7
• Từ đó dẫn đến nhầm lẫn rằng mọi doanh nghiệp đều bắt buộc phải tăng lương vào ngày 1/7 hàng năm

Thực tế, quy định này chỉ bắt buộc áp dụng đối với:

• Khu vực nhà nước
• Doanh nghiệp đang trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu mới do Nhà nước ban hành

Các doanh nghiệp khác không bắt buộc tăng lương 1/7, trừ khi đã có cam kết trong thỏa ước lao động, quy chế tiền lương hoặc hợp đồng lao động.

Kết luận

Quy định tăng lương hàng năm không phải là nghĩa vụ bắt buộc theo pháp luật, nhưng lại là chính sách nhân sự mang tính chiến lược, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự, tạo động lực làm việc và phát triển bền vững trong dài hạn.

Việc xây dựng quy định tăng lương hằng năm rõ ràng, đúng luật và minh bạch không chỉ giúp doanh nghiệp kiểm soát tốt quỹ lương và chi phí nhân sự, mà còn tạo cơ sở để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, hạn chế rủi ro tranh chấp và tăng cường sự gắn kết trong quan hệ lao động.

NHẬN BẢN DÙNG THỬ MIỄN PHÍ!

ĐĂNG KÝ

Gửi thông tin thành công, EasyHRM sẽ liên hệ sớm nhất đến với quý khách hàng!

—————————————-

EASYHRM – TỰ ĐỘNG HÓA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TOÀN DIỆN

Với chi phí linh hoạt, giao diện dễ dùng, EasyHRM phù hợp cho mọi doanh nghiệp, từ SME đến chuỗi hệ thống lớn quy mô từ 10 đến 10.000 nhân viên.

✔️ Chấm công thông minh bằng Face ID, Wi-Fi nội bộ, định vị GPS hoặc mã QR linh hoạt cho cả làm việc tại văn phòng lẫn từ xa.
✔️ Tuyển dụng thông minh, quản lý toàn bộ quy trình từ đăng tin, nhận CV, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn đến đánh giá ứng viên
✔️ Tính lương tự động, chính xác theo ca làm, số công, tăng ca, khấu trừ và phụ cấp.
✔️ Xếp ca – chia ca nhanh chóng, phù hợp cho doanh nghiệp nhiều ca, nhiều vị trí, nhiều chi nhánh.
✔️ Quản lý toàn bộ hồ sơ nhân sự, hợp đồng, bảo hiểm, đơn từ trên một nền tảng duy nhất, dễ tra cứu.
✔️ Đánh giá KPI – hiệu suất cá nhân, gắn trực tiếp với lương thưởng hoặc mục tiêu theo từng bộ phận.
✔️ Quản lý hợp đồng điện tử thông minh: Tạo, ký số, lưu trữ và quản lý vòng đời hợp đồng online, tự động nhắc hạn ký hoặc gia hạn, giảm tối đa giấy tờ thủ công và rủi ro sai sót.
✔️ Báo cáo trực quan, đầy đủ, giúp nhà quản lý nắm bắt tình hình nhân sự theo thời gian thực.

Hơn 50.000+ doanh nghiệp đã chuyển đổi và tiết kiệm tới 90% khối lượng công việc nhân sự. Bạn đợi điều gì nữa? Trải nghiệm miễn phí EasyHRM ngay hôm nay!

Thông tin liên hệ:

• Hotline: 0869425631
• Gmail: info@softdreams.vn
• Website: https://easyhrm.vn/
• Facebook: Phần mềm quản trị nhân sự EasyHRM 
• Trụ sở chính: Tầng 3, tòa nhà CT5AB, Khu đô thị Văn Khê, Phường Hà Đông, Thành phố Hà Nội.
• Chi nhánh: Số H.54 đường Huỳnh Tấn Chùa, phường Đông Hưng Thuận, TP Hồ Chí Minh.